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'2008/11'에 해당하는 글(7)
2008.11.19   동기화, 동기유발, 동기부여
2008.11.13   한국 플레이보이 모델
2008.11.12   이젠 'HD방송' 전쟁
2008.11.11   IPTV-케이블 가격파괴 '격돌'
2008.11.11   인터넷TV는 지상파 위한 잔치?
2008.11.03   [PP] 온미디어 - 사업다각화 '햇살'
2008.11.01   음악포털, 수익성 재조율 나섰다


동기화, 동기유발, 동기부여
동기유발은 개인의 욕구(필요;needs)를 만족시키는 조건하에 조직의 목표(organizational goal)를 위해 노력(effort)하는 자발적 의지를 이끌어 내는 것입니다. 사람은 다양한 욕구를 갖고 있습니다. 충족되지 못한 욕구는 긴장(tension)을 야기하고 긴장 해소를 위한 노력을 하게 만듭니다. 조직행동론에서의 동기화란 개인적 욕구 충족을 위한 노력을 어떻게 조직의 목표로 이어나갈 것인가를 뜻합니다. needs -> effort -> organizational goals입니다.

인간의 동기유발과 관련해서 가장 널리 알려지고 큰 영향을 미친 이론은 심리학자 에이브러함 매슬로(Abraham Maslow)의 욕구단계 이론(Hierarchy of Needs theory; 욕구계층 이론)입니다. 매슬로의 이론과 더불어 몇 가지 초기 동기유발 이론은, 이후 보다 실증적으로 유효한 다른 이론에 의해 대체됩니다만 혁신적으로 동기화를 탐색했다는 측면에서 여전히 다양한 분야에서 인용되고 있습니다.

초기 동기유발 이론 : 욕구 이론
매슬로의 인간욕구단계설(Hierarchy of human needs)

동기 이론의 개척자인 매슬로는 인간의 욕구(needs)에 다섯 단계의 계층이 있다고 주장했습니다.

  1. 생리적 욕구(physiological): 배고픔, 갈증, 성욕.
  2. 안전의 욕구(safety): 육체적, 심리적으로 상처받지 않기를 바라는 욕구.
  3. 사회적 욕구(social): 애정, 소속감, 우정, 수용되기를 바라는 욕구.
  4. 존경(esteem): 자기존중, 자율성(autonomy), 성취감 같은 내적인(상위의) 존경과 사회적 지위, 타인의 인정과 관심에 대한 욕구 등의 외적인(하위의) 존경.
  5. 자아실현의 욕구(self-actualization): 존재의 가능성을 완전히 구현하고자 하는 욕구. 잠재력의 완전한 활용, 자기충족적 상태에 이르고자 하는 욕구.

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physiologic, safety는 외부적 요인에 따라 욕구 충족이 이뤄진다는 측면에서 하위욕구(low-order needs)라 했고 social, esteem, self-actualization은 개인 내부적으로 욕구 충족이 이뤄지는 것으로 상위욕구(high-order needs)라 했습니다. "hierarchy"라는 표현처럼, 위의 다섯 단계는 전 단계가 충족되고 나서 다음 단계에 대한 욕구가 생깁니다. 이미 만족된 욕구는 동기유발에 아무런 영향을 주지 않는다는 것입니다.

밑의 네 단계는 Deficit Needs(D-Needs)입니다. 결핍되면 이를 해소하고자 하는 동기유발이 되고 일단 충족되면 더 이상 동기유발이 되지 않는 욕구입니다. 이와 달리 자아실현욕구는 Being Needs(B-Needs)로 지속적입니다. 위 그림에서 자아실현 단계가 아래 쪽 욕구와 분리되게 그려진 것은, 밑의 네 단계는 계층적으로 충족되며 연속적으로 진행될 수 있지만 자아실현욕구는 일부만이 도약할 수 있다는 것을 나타내기 위해서입니다.

참고로, 네 번째 단계인 존중(esteem)의 욕구 중 특히 내적 존중이 충족되지 못하는 경우 알프레드 아들러가 말한 열등 컴플렉스(inferiority complex)로 발전할 수 있습니다.

이 이론을 조직행동론적인 측면에서 생각해 봅시다. 조직 내 개인의 동기유발은 그가 어떤 욕구단계에 와 있느냐에 따라 다를 수 있습니다. 매슬로의 이론에 따르면, 안전의 욕구가 제대로 충족되지 않아서 그에 대한 동기유발이 되어 있는 직원에게 내적 존중이나 자아실현의 기회를 제공하는 것은 그다지 효과적이지 않을 수 있는 게 됩니다.

매슬로의 욕구단계설은 이론 자체가 선구적이었고 직관적으로 쉽게 이해가 되기 때문에 광범위하게 퍼졌습니다. 하지만 실증연구에서는 그의 이론을 뒷받침할 만한 증거가 나타나지 않았습니다. 욕구가 과연 매슬로의 주장처럼 5단계로 세분화되어 있느냐도 불확실할 뿐만 아니라 앞 단계가 충족되고 나서야 다음 단계 욕구 충족을 위한 동기유발이 된다는 것도 증명되지 못 했습니다. 하지만 여전히 동기유발 이론의 대명사처럼 언급되는 것이 매슬로의 욕구단계설입니다. 동기유발 이론의 기초를 제공했기 때문입니다.

Douglas McGregor의 X 이론/Y 이론(Douglas McGregor's theory X and theory Y)

더글라스 맥그리거 씨는 매니져들이 직원들에 대해 어떤 생각을 갖고 있는지를 조사한 결과, 인간성에 대해 긍정적으로 보는 측과 부정적으로 보는 측의 두 부분으로 나뉜다는 것을 발견했습니다. 부정적인 시각을 X 이론, 긍정적인 시각을 Y 이론이라 합니다.

X 이론을 믿는 매니져는 다음과 같은 생각을 하고 있습니다.

  1. 직원들은 원래 일을 하기 싫어한다. 항상 게으름을 피울 기회만 찾는다.
  2. 그러므로 목표 달성을 위해서는 계속 감시하고, 통제해야 한다.
  3. 직원들은 책임을 맡는 것을 꺼리며 지침을 받아 일을 하는 것을 선호한다.
  4. 대부분의 직원들은 야심찬 계획보다는 안전에 우선순위를 둔다.

반면 Y 이론 쪽에 속하는 매니져는 다음과 같은 가정을 하고 있습니다.

  1. 직원들은 일을 휴식처럼 자연스러운 것으로 받아 들인다.
  2. 목표를 공유하기만 한다면 스스로 방향을 잡아서 스스로 열심히 한다.
  3. 보통의 직원도 책임을 맡아 일을 하는 것을 배울 수 있으며, 그것을 추구하기도 한다.
  4. 보통의 직원도 얼마든지 혁신적 결정을 내릴 수 있다.

맥그리거의 조사에 따르면 대부분의 매니져는 X 이론 아니면 Y 이론 중 한 편에 속한다 합니다. 두 이론 중 어떤 것이 옳을까요? 맥그리거 자신은 Y 이론이 옳다고 믿었습니다. 의사결정에 동참시키고, 책임을 부여하며, 도전적인 과제를 제시하는 것이 직원들의 동기부여에 도움이 된다고 생각했습니다. 하지만, X 이론이나 Y 이론 모두 어느 쪽이 옳은 지에 대해 실증적 증거는 없습니다. 상황에 따라 다르다는 게 설득력이 있습니다.

Herzberg의 동기-위생 이론(Motivation-Hygiene Theory)

이 이론은 다음과 같은 예리한 질문에서 출발했습니다.

'만족'의 반대는 '불만족'인가?

헐쯔버그 씨에 따르면, 'satisfaction'의 반대는 'dissatisfaction'이 아니라 'no satisfaction'입니다. 마찬가지로 'dissatisfaction'의 반대는 'satisfaction'이 아니라 'no dissatisfaction'입니다. 즉, 만족-불만족은 연속적인 것이 아니고 만족은 만족대로, 불만족은 불만족대로 별개의 차원이 있습니다. 이 때, 만족을 좌우하는 요소를 동기유발자(motivator)라고 하며, 불만족을 좌우하는 요소를 위생요소(hygienic factor)라 합니다. 동기유발은 동기유발자가 제공되어야 일어납니다. 불만족을 야기하는 위생요소를 좋게 하는 것은 '불만족스럽지는 않은' 상태를 만들 뿐, 직접적 동기유발과는 관계가 없다고 생각했습니다.

동기유발자에는 성취(achievement), 인정(recognition), 일 자체(work itself), 책임감(responsibility), 발전(advancement), 성장(growth)이 있습니다. 이들은 동기유발에 직접적으로 영향을 미칩니다. 앞의 것일수록 영향력이 큽니다.

위생요소에는 회사규칙과 관리(company policy and administration), 감독(supervision), 상사와의 관계(relationship with supervisor), 작업조건(work conditions), 급여(salary), 동료와의 관계(relationship with peers), 개인생활(personal life), 부하직원과의 관계(relationship with subordinates), 지위(status), 안전(security)입니다. 먼저 나온 것이 영향력이 큽니다. 이들은 불만족을 야기하느냐 아니냐에만 관계할 뿐 만족과는 상관이 없습니다.

급여와 승진이 위생요소라는 점이 이채롭습니다. 정말로 급여와 승진은 동기유발과 직접적으로 관계가 없을까요? 불만족을 야기하지 않을 정도로만 제공되면 되는 것일까요? 동기-위생 이론에 의하면, 급여를 올려주는 것으로는 어떤 일에 대한 진정한 동기유발을 할 수 없습니다.

헐쯔버그의 동기-위생 이론 역시 비판적인 후속연구가 많이 나왔습니다만, 매슬로의 욕구단계설처럼 기업 현장에까지 널리 퍼져서 광범위하게 인용되고 있습니다. 단지 직업만족도만을 설명하고 있을 뿐 동기유발 이론은 아니라는 비판이나 상황요소를 무시하고 있다는 점 등에서 비판을 받았지만 이해하기 쉽고, 직관적으로 와닿기 때문에 자주 언급됩니다.

최근의 동기유발 이론

최근의 동기유발 이론은 초기 이론을 보다 정교화하거나 '상황' 변수를 도입한 이론이 많습니다. 직관적인 매력은 초기 이론보다 덜하지만 초기 이론의 실증적 취약성을 보강한 이론입니다.

ERG 이론(Existence, Relatedness, Growth)

Clyton Alderfer 씨가 매슬로의 욕구단계설을 다듬어 내놓은 이론입니다.

  1. Existence = physiologic + safety
  2. Relatedness = social + external component of esteem
  3. Growth = internal component of esteem + self-actualization

매슬로의 5단계를 세 가지로 다시 구분해서 단순화했습니다. 그리고 두 가지 점에서 매슬로의 통찰을 보강합니다. 먼저, E, R, G는 반드시 계층적으로만 작용하는 것은 아닙니다. 저차원적 욕구 충족 이후 고차원적 욕구 충족을 위한 동기 유발이 될 수도 있지만, 이와 달리 동시에 E, R, G가 작용할 수도 있습니다. 존경을 받고 싶다는 욕구와 안전의 욕구가 동시에 작용해서 동기유발이 될 수 있습니다. 또, 고차원적 욕구가 만족되지 않거나 좌절되면 저차원적 욕구를 더 많이 충족시켜서 이를 해소하려 합니다. 내적 존경을 위해 노력한 것이 좌절되는 경우 외적 존경(예컨데 돈)을 가져 올 수 있는 부분에 더 집착하게 된다는 얘기입니다.

ERG 이론은 매슬로의 이론을 실증적 자료에 부합시키기 위해 다시 작업한 것입니다. 그의 주장을 뒷받침하는 후속연구도 많이 나왔으며 인간 욕구에 대해 보다 현실적 시각을 제시했습니다.

맥클러랜드의 욕구 이론(McClelland's theory of needs)

맥클러랜드 씨는 동기유발에 관여하는 욕구에 크게 세 가지가 있다는 제안을 했습니다.

  1. 성취욕구(achievement need; nAch): 탁월해지고자 하는 욕망, 평균을 초과한 결과를 내고 싶어하는 것, 성공의 욕구.
  2. 권력욕구(power need; nPow): 타인의 행동에 영향을 미쳐 변화를 일으키고 싶어하는 욕구.
  3. 제휴욕구(affiliation need; nAff): 개인적 친밀함과 우정에 대한 욕구.

사람에 따라 nAch, nPow, nAff이 각각 다르며 이들은 각기 다른 양상으로 동기부여가 됩니다. nAch가 높은 사람은 타인에 비해 월등한 성과를 냄으로써 자신의 존재의미를 확인하고자 합니다. 이들은 지나치게 가능성이 낮은 업무나 아주 쉽게 달성할 수 있는 목표에는 거의 관심을 갖지 않습니다. 능력 대 운이 5:5로 작용할 수 있는 일에 참여할 때 강한 동기부여가 되며 자신의 능력을 드러내고자 합니다. 스스로의 능력을 자신이 확인할 수 있는 상황을 좋아합니다.

nPow가 높은 사람은 타인에 대해 영향력을 행사하며 통제할 수 있는 일에 자극받습니다. 책임을 맡는 것을 즐기며, 권력 쟁탈전이 심한 상황에 기꺼이 참여합니다. 실제적인 업무 성과보다는 높은 지위에 올라서 타인에 영향을 미치는 것에 관심을 갖습니다.

nAff이 높은 사람은 다른 사람에게 인정받고 이들과 좋은 관계를 맺는 것에 우선순위를 둡니다. 경쟁적인 상황보다는 협동적인 분위기를 좋아합니다. 상호 이해를 넓힐 수 있는 상황을 지향합니다.

맥클러랜드 씨는 그림 테스트를 통해 어떤 사람이 nAch, nPow, nAff 중 어디에 속하는지 판단할 수 있다고 제안했습니다. 어떤 상황을 그린 그림을 보여주며 이 상황에 대해 설명해 보라 합니다. 그 설명을 통해 피험자의 무의식적 동기를 파악해 낼 수 있고, 그가 셋 중 어디에 가까운지를 알 수 있다 했습니다.

연구 결과 다음과 같은 결과가 확인되었습니다.

  1. nAch가 높은 사람은 책임이 주어지고, 결과를 즉각 확인할 수 있으며, 중등도의 리스크가 있는 일을 좋아한다.
  2. nPow가 높은 사람이 관리직에서 성공하는 경향이 있다. nPow가 높으면서 nAff은 낮은 사람이 고위 관리직에 오른다.(고위 관리직에 있기 때문에 높은 nPow와 낮은 nAff을 나타내는 것인지도 모름.)
  3. nAch는 훈련을 통해 개발될 수 있다.
  4. nAch가 높은 사람은 영업관리직에서 크게 성공하지 못 할 수 있다. 거대 조직의 관리직 중에는 높은 nAch가 그다지 많이 없다.
인지적 평가 이론(Cognitive Evaluation Theory)

어떤 직원이 강한 목표의식과 성취욕에 의해 매우 열심히 일을 하고 있는데, 그 사람의 직무성과에 보너스 등의 외적인 보상을 부여하면 어떤 일이 일어날까요? 더 열심히 할까요? 아니면 별 상관이 없을까요? 인지적 평가 이론은 그 의문점에서 출발합니다.

인지적 평가 이론에 따르면, 성취감이나 책임감에 의해 동기유발이 되어 있는 것에 외적인 보상(승진, 급여 인상, 성과급)을 도입하면 오히려 동기유발 정도가 감소한다고 얘기합니다. 예컨데, 스스로 생각해서 좋은 학점을 받고 실력파가 되고 싶다는 생각에 열심히 공부하는 학생에게 어느 날 '학점이 얼마 이상 되면 방학 때 해외 여행을 보내주마.'라는 제안을 했다 합시다. 인지적 평가 이론에 의하면 그 제안은 공부를 열심히 해보고자 하는 동기를 꺾습니다.

인지적 평가 이론이 주장한 바가 맞다면 기업체의 보상 시스템에 큰 변화를 줘야 합니다. 보상이 오히려 동기유발을 줄인다면 하지 않는 것이 좋으니까요. 연구 결과, 아주 지루한 직무인 경우에는 외적 보상이 동기유발을 가져 올 수 있습니다. 하지만 그 외의 경우는 내적 동기유발과 외적 보상이 상호의존적인 것으로 밝혀졌습니다. 극단적으로 지루한 직무이거나 극히 흥미진진한 직무가 아닌 경우에는 어느 정도 타당성이 인정됩니다. 그러나 아주 높은 내적 동기유발에 의해 일을 하는 사람이라도 동시에 그에 맞는 외적 보상을 기대합니다. 일률적으로 인지적 평가 이론을 적용하기는 곤란합니다.

목표 설정 이론(Goal-Setting Theory)

앞에서 살펴 본 욕구 이론과 달리, 목표 설정 이론은 내적인 욕구보다 외부에서 명확한 목표가 설정될 때 더 강한 동기 유발이 된다는 것을 전제합니다. 막연하게 '최선을 다하자.'는 것은 동기유발에 거의 영향을 주지 않습니다. 명확하고, 확인 가능한 목표가 주어질 때 높은 생산성을 나타낼 수 있다는 것입니다.

"불량률 1/1,000,000 달성", "매출액 2000억"처럼 구체적이고, 검증이 되는 목표가 주어지는 경우 강한 내적 자극을 일으키며 생산성 향상을 가져 옵니다. 이 때, 목표가 달성하기 어려울수록 직무성과 수준 역시 올라갑니다. 물론, 구성원 모두가 목표를 받아 들였을 때의 이야기입니다. 목표를 함께 공유한 상황이라면 도적적이고 구체적인 목표, 결과를 확인할 수 있는 목표가 강한 내적 동기유발로 이어집니다.

목표와 직무성과 사이의 관계에 영향을 미치는 요소에는 몇 가지가 있습니다. 먼저 목표 몰입(goal commitment)입니다. 구성원들이 얼마나 목표를 수용하고 있느냐입니다. 이를 높이기 위해서는 목표 설정 과정을 참여적으로 하는 것이 도움이 됩니다. 그 다음, self-efficacy입니다. 구성원 자신이 얼마나 스스로의 능력을 믿고 있는가입니다. self-efficacy가 높다면 난관에 부딪혔을 때도 그것을 극복하고 도전적 목표 달성에 더욱 매진합니다.

강화 이론(Reinforcement Theory)

강화 이론은 행동주의의 학습이론을 동기유발 영역으로 끌어 온 것입니다. 행동주의는 개인의 동기란 단지 상황의 변화를 의미한다고 보기 때문에 내적인 동기유발에 대해 부정합니다. 오직 어떤 조건에서 어떤 자극이 주어지고, 어떻게 강화되느냐에 따라 특정 행동을 더 자주, 지속적으로 하느냐가 결정된다고 생각합니다.

간헐적 강화는 특정 행동의 지속성을 높입니다. 반복적 강화는 특정 행동을 배우는 속도를 높입니다. 강화의 양상에 변화를 줘서 직무 성과나 결근율 등을 크게 개선한 사례가 많이 보고 되고 있습니다만 내적인 동기를 철저히 무시하고 있기 때문에 직무 만족도나 이직율과 관련해서 별 설명을 하지 못 하고 있습니다.

동기부여의 절차를 설명하는 이론

지금까지 살펴 본 이론들은 모두 어떤 요소가 동기부여를 일으키는가에 집중한 이론들입니다. 욕구 해소를 통한 만족 추구라는 기본적인 틀을 바탕으로 그 욕구가 어떤 식으로 구성되어 있으며, 외부적 목표나 강화가 주어질 때 어떤 영향이 있는가에 주목했습니다.

이들 이론과 달리 다음에 나오는 공정성 이론과 기대 이론이라는 최근의 동기부여 이론은 동기유발의 절차에 무게중심을 둡니다.

공정성 이론(Equity Theory)

각 개인은 자신이 기울인 노력에 대한 보상이 적절한가를 판단할 때 절대적인 기준뿐만 아니라 다른 사람과 비교한 상대적 기준도 중요하게 감안한다는 전제에서 출발한 이론입니다. 절대적 기준하에서는 적절히 대우받고 있다고 생각하는 사람이라도 다른 사람과 비교해서 상대적으로 대우받지 못하고 있다고 생각하면 공정성 긴장이 생기고 이는 곧 공정성 긴장을 해소하고자 하는 동기부여로 이어집니다.

이 때 비교 기준으로 동원되는 대상에는 크게 네 가지가 있습니다.

  • Self-inside: 같은 조직 내의 다른 직책을 맡을 당시와 비교.
  • Self-outside: 현재 조직에 오기 전 근무하던 조직에서 받던 대우와 비교.
  • Other-inside: 같은 조직 내의 다른 개인과 비교.
  • Other-outside: 다른 조직의 개인과 비교.

이런 식으로 여러 대상 및 자신의 과거 경험과 현재 받고 있는 대우를 비교합니다. 비교 대상의 성별, 경력, 직위, 교육 정도를 현재의 자신과 비교해서 자신이 투입한 인풋(input)에 비해 아웃컴(outcome)이 적다고 느껴지면 공정성 문제가 생깁니다. 비슷한 사람과 비교해서, 그 사람만큼 일을 했고, 그 사람만큼 배웠고, 그 사람만큼 회사에 기여했는 데도 적절한 보상을 받지 못하고 있다면 공정성 긴장이 생기고 이를 해소하고자 하는 방향으로 동기부여가 됩니다.

이러한 불공정한 느낌을 인식하고 나면 인풋과 아웃컴의 크기를 맞추려는 노력을 하게 됩니다. 크게 여섯 가지 양태로 그 행동이 나타납니다.

  • 일을 열심히 하지 않는다.(인풋을 바꿈.)
  • 더 많은 댓가가 돌아오도록 수단을 쓴다.(아웃컴을 바꾸고자 함.)
  • 자기 자신에 대한 생각을 바꾼다.('대충 해왔지만 지금부터는 열심히 한 번 해보자.')
  • 다른 사람에 대한 생각을 바꾼다.('사실 저 친구가 돈은 더 받지만 하는 일은 훨씬 더 힘들거야.')
  • 다른 비교 대상을 고른다.('내 친구와 비교하는 것은 맞지 않아. 저 친구는 배경이 좋쟎아.')
  • 그만둔다.

인풋은 기울인 노력, 경험, 교육받은 정도, 기술 수준 등입니다. 아웃컴은 급여 수준, 급여 인상, 다른 사람에게 인정받는 것입니다.

공정성 이론은 다음과 같은 네 가지 가설을 주장하고 있습니다.

시간당 급여제를 실시하는 경우:

  • 우대 받는 직원(overrewarded employee)은 적절한 급여만 받는 직원보다 더 많은 생산량을 기록하게 됨: 좋은 대우를 받는 사람은 더 열심히 일해서 인풋을 늘림으로써 공정성을 되찾고자 하기 때문. ('몸값'을 하고자 하므로.)
  • 부족한 급여를 받는 직원은 생산량을 줄이거나, 엉망으로 만들어 냄: '어차피 제대로 대우도 못받는데 근무 시간을 기준으로 급여가 책정되어 있으니 시간만 채우고 가자.'

생산량에 따라 급여를 책정하는 경우:

  • 우대 받고 있는 직원은 수량을 늘리기보다 고품질의 생산을 하려 함: 공정성을 되찾기 위해 열심히 일하는데 급여가 생산량을 기준으로 책정되어 있으므로 생산량 증가보다 품질 향상에 관심을 기울임.
  • 부족한 급여를 받는 사원은 엉망인 품질로 많이 만들어 내려 함: 생산량만 많으면 제대로 급여를 받을 수 있고 공정성을 얻을 수 있기 때문.

위 가설은 상당히 유효한 것으로 받아들여지고 있습니다. 몇 가지 생각해 볼 점은 있습니다. 먼저, 인풋에 비해 더 나은 대우를 받는 사람이 느끼는 불공정성의 정도는 별로 크지 않을 수 있습니다. 그리고 모든 사람이 다 공정성 문제에 대해 민감하게 반응하는 것은 아닙니다. 드물지만 일한 것에 비해 대우가 부족하더라도 크게 불만을 갖지 않는 사람도 있습니다. 또, 급여 외에 다른 것에 더 관심을 갖는 사람도 많습니다. 사무실 환경이나 일하는 데 필요한 지원을 더 중요하게 생각하는 사람도 있고 직함이 그럴듯하게 바뀌는 것을 중요하게 생각하는 사람도 있습니다.

마지막으로 고려해야 할 점은 개인의 직무만족도에 가장 큰 영향을 미치는 것은 분배적 공정성(distributive justice)이지만, 조직 충성도나 상사에 대한 신뢰, 그리고 사직 여부는 아웃컴의 분배가 얼마나 공정한 과정을 통해 이뤄지는가를 뜻하는 절차적 공정성(procedural justice)에 의해 좌우된다는 것입니다. 투명하고 공정한 과정을 거쳐 보상이 주어진다면 다소 부당한 급여를 받고 있거나 승진이 부적절하게 되었다고 생각하는 사람도 조직과 상사에 대해 긍정적으로 보려 합니다.

직원들의 동기유발은 절대적인 댓가뿐만 아니라 다른 사람이 받고 있는 것과 비교한 상대적 댓가에 의해서도 큰 영향을 받는다는 시각을 제공해준 것이 공정성 이론입니다. 동기유발이 결근율과 생산성에 어떤 영향을 미치는지 가장 잘 설명해주는 이론입니다.

기대 이론(Expectancy Theory)

빅터 브룸(Victor Vroom) 씨가 주장하고 Lawler/Porter가 확장한 이론입니다. 기울이는 노력이 높은 평가를 받을 것이 확실하다고 생각될 때, 그리고 인정을 받고 나면 급여 인상이나 보너스, 승진 등으로 이어질 것으로 믿을 때, 그래서 자기 자신의 개인적 목표(personal goal)를 만족시킬 수 있다고 생각될 때 최선을 다해 열심히 해보자는 동기유발이 된다는 주장입니다. 즉, 다음과 같은 세 가지 관계에 주목합니다.

  • "Expectancy": '노력을 하면 좋은 결과가 나오기는 할까?'
    (Effort-Performance Relationship)
  • "Instrumentality": '좋은 성과에 맞는 보상을 받을 수 있을까?'
    (Performance-Reward Relationship)
  • "Valence": '받은 댓가가 내 개인적인 목표에 맞는 것일까?'
    (Reward-Personal goal Relationship)

위의 세 가지 관계는 각각 확률적으로 기술될 수 있습니다. 각각을 더 자세히 살펴 봅시다.

  • '이 일을 열심히 했을 때 제대로 인정받을 수 있을까?'
    원래 능력이 모자랄 수도 있습니다. 이 경우 아무리 열심히 해도 제대로 안될 것이라고 미리 생각하기 때문에 전혀 동기부여가 되지 않습니다. 또는 회사에서 성과보다는 충성심이나 용기 또는 적극적인 모습을 더 높게 평가하면 실제 성과를 좋게 하고자 하는 동기부여가 잘 안됩니다. 그리고, 사실이든 아니든 상관이 자신을 별로 좋지 않게 생각한다고 믿는 사람이 상당수라는 점도 고려해야 합니다. 아무리 열심히 해도 상사가 제대로 평가해줄 리가 없을 것이라고 예단하고 있는 경우가 많습니다. 직원이 왜 최선을 다해 열심히 일하지 않는 것일까라는 생각이 든다면 이와 같이 능력이 부족하다고 생각하며 지레 포기하고 있는 것처럼 노력이 좋은 성과로 이어질 수 있다는 확신을 하지 못하는 것은 아닌가 생각해 볼 수 있습니다.
  • '내가 제대로 평가받았다고 해도 그것이 실제 어떤 보상이나 댓가로 돌아올 수 있을까?'
    대부분의 경우 작업의 성과가 좋아도 그것이 실제 보상으로 되돌아 올 것으로 믿지 않습니다. 대부분의 조직이 급여체계나 보상체계를 운용함에 있어 작업의 결과보다 연공 서열이나 조직에 충성하는 태도 등을 더 감안하는 경우가 많기 때문입니다. 작업 성과가 적절한 댓가로 이어질 수 있다고 믿는 직원은 별로 없기 때문에 제대로 동기부여가 되지 않는 것입니다. 동기유발을 위해서는 성과가 분명히 보상으로 돌아온다는 것을 적절한
    커뮤니케이션을 통해 환기시키면서 이에 관한 구체적 계획을 알리는 것이 필요합니다.
  • '실제 보상을 받았다고 해도 그 보상이 내 개인적인 목표에 맞는 것일까?'
    승진을 바라고 열심히 노력한 사원에게 급여를 올려준 경우나 보다 흥미진진한 일을 맡아보고 싶어서 어떤 일을 훌륭하게 해낸 사람에게 칭찬만 하고 만다면 제대로 동기부여가 될 수 없습니다. 대부분의 관리자들은 사원들이 원하는 것이 다 똑같을 것이라는 착각을 하고 있기 때문에 이런 문제가 잘 발생합니다.보상 체계를 다양화해서 성과를 올린 직원이 자신의 개인적 목표에 맞는 보상을 가져갈 수 있게 하는 것이 좋습니다. 보상에 대한 평가는 매우 개인적이기 때문에 어떤 보상이 의미가 있는가 아닌가는 그 사람이 어떤 욕구를 갖고 있느냐에 따라 달라질 수 있습니다. 즉, 위에서 살펴 본 욕구 이론의 프레임웍을 이 단계에서 사용할 수 있습니다.

expectancy_model

위 모델은 Lawler/Porter 씨의 기대 이론입니다. 가장 오른쪽 아래를 보세요. 개개인이 인식한 보상의 공정성이라고 되어 있습니다. 이처럼 보상은 개인적으로 가치를 부여하는 것이며 특히 보상의 공정성(perceived equity of rewards)이 만족도에 영향을 미친다는 제안을 했기 때문에 Lawler/Porter 이론은 브룸의 기대 이론과 공정성 이론을 통합했다는 평가를 받고 있습니다.

결론적으로 기대이론에서 주장하는 것은 다음과 같습니다. 직원들을 최대한 동기유발하고 싶다면 각 개개인의 개인적 목표(goal)가 무엇인지를 정확히 파악해서 노력-성과, 성과-보상, 보상-개인적 목표 사이의 관계를 확실하게 인식시켜 주어야 합니다. 대부분의 직원들이 왜 최선을 다해 일을 하지 않는지를 명쾌하게 잘 설명해 주는 이론이 기대이론입니다만, 일상적인 직무 행동이나 하위 직무와 관련된 동기부여에는 별로 큰 의미가 없을 수 있습니다. 반면 신중한 판단이 동원되는 사직 여부에 대해 중요한 시사점을 주는 이론입니다.

Tag : Hierarchy of Needs Theory, maslow, 매슬로, 욕구계층이론


한국 플레이보이 모델

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이젠 'HD방송' 전쟁

씨앤앰·CJ헬로비젼 등 가입자 적극 모집
스카이라이프 'HD전문방송' 선언하기도
40인치대 HD TV 120만 ~260만원 사이,
HD방송, 인터넷·전화 동시 가입하면 더 싸

이제는 고화질(HD)방송이다. 케이블TV방송들이 본격적으로 디지털방송에 나서고 있는 데다 실시간 인터넷TV(IPTV)의 상용화를 앞두고 HD방송 경쟁이 달아오르고 있다. 복수종합유선방송사업자(MSO)인 씨앤앰과 CJ헬로비전이 HD상품 가입자 모집에 적극 나서고 있는 가운데 디지털 위성방송인 스카이라이프는 최근 'HD 전문 방송'을 선언하며 HD에 올인하고 있다.

◆HD방송 경쟁 불붙는다

유료방송 시장에서 HD방송 경쟁에 불을 댕긴 곳은 케이블TV방송업체 씨앤앰이다. 작년 말 'DV HD형'이라는 HD방송 상품을 업계에서 가장 먼저 내놓았다. 씨앤앰의 디지털방송 가입자는 49만9000명에 이른다. 이 중 HD상품 가입자는 14만4000명으로 전체 디지털 가입자의 29%를 차지한다. CGV플러스 등 24시간 HD 프로그램으로 편성한 채널을 확대하면서 가입자들이 빠르게 늘어나는 추세다. 지난 7월 뒤늦게 HD상품을 내놓은 CJ헬로비전도 7만명가량의 HD상품 가입자를 확보했다.

여기에 스카이라이프가 맞불을 놓고 있다. 지난 5월 다채널 HD상품 '스카이라이프HD'를 출시한 스카이라이프는 불과 5개월 새 11만1658명의 HD상품 가입자를 끌어모았다. 스카이라이프는 18개 HD 채널 수를 내년에는 30여개로 확대하는 등 HD에 차별화하겠다는 전략이다.

장기 가입자에게는 HD 수신기도 무료로 제공하고 나섰다. 3년 이상 스카이라이프에 가입하는 고객에게는 4년 약정을 조건으로 10만원 상당의 HD 수신기를 무상 임대하고 있다. 이달 중순 KT를 시작으로 본격화되는 실시간 인터넷TV(IPTV)도 HD방송 경쟁을 뜨겁게 달굴 것으로 보인다.

◆HD방송 제대로 즐기려면

HD방송이나 주문형비디오(VOD)를 보려면 먼저 HD TV부터 장만해야 한다. 가전 양판점인 하이마트 등에서 판매되는 LCD TV는 32인치 제품이 70만원대 후반에서 120만원 사이에서 팔린다. 40~42인치 제품 가격은 120만~260만원으로 성능에 따라 격차가 큰 편이다.

HD방송을 제대로 보려면 케이블TV나 위성방송인 스카이라이프의 HD상품에 가입하는 게 좋다. 일반 디지털방송 요금보다 월 3000~5000원을 더 내면 선명하고 실감나는 HD 화질을 즐길 수 있다. 씨앤앰의 'DV HD형'은 영화 드라마 다큐멘터리 등 24개 HD 채널을 포함,모두 172개(오디오 포함) 채널을 월 2만3000원(3년 약정) 안팎에서 제공한다. CJ헬로비전은 'HD 베이직'과 'HD 프리미엄' 등 2종의 HD 상품을 제공한다. 17개의 HD채널을 제공하는 HD 베이직은 월 1만5000원(3년 약정)으로 저렴하다. 18개의 HD채널을 갖춘 프리미엄 상품은 2만원(3년 약정)이다. 이들 케이블TV에 초고속인터넷과 인터넷전화를 동시에 가입하면 요금이 더 싸진다.

스카이라이프는 지난 5월 24시간 HD채널인 '스카이HD'를 시작으로 영화 다큐멘터리 드라마 오락 등 다양한 HD프로그램을 제공 중이다. 스카이HD는 할리우드 영화 등을 100% HD로 편성하고 있다. 프로야구 축구 등 스포츠와 드라마를 방영하는 UTV도 HD 편성비율이 68%에 이른다.

CGV플러스 OCN 등 영화 전문채널도 HD급이다. 18개 HD채널을 포함,140개 채널을 제공하는 HD 상품의 월 요금은 2만9900원이다. KT SK브로드밴드 LG데이콤 등 IPTV사업자들은 영화 드라마 등 2200개 안팎의 HD급 VOD를 서비스하고 있다.

한국경제 박영태 기자

Tag : CJ헬로비젼, HD방송, 경쟁, 스카이라이프, 씨앤앰


IPTV-케이블 가격파괴 '격돌'

KT, 1만6000원대… TPS 구성땐 더 낮아져
케이블업계가 디지털케이블TV 서비스를 기존 아날로그 가격으로 제공하는 파격적 요금을 내세우는 등 IPTV 상용서비스에 맞서 대응수위를 높여가고 있다. IPTV 및 케이블TV 업계 모두 출혈가격경쟁은 지양하겠다고 선언했지만 시장에서 전쟁은 이미 시작된 양상이다.

10일 방송통신위원회와 관련업계에 따르면, IPTV 사업자인 KT는 KBS, SBS 등 지상파 방송 재전송을 포함한 IPTV 상용서비스를 빠르면 이번 주말부터 선보일 예정이다. KT는 IPTV 기본형 상품을 비롯해 결합상품에 대한 이용약관 신청서를 방통위에 제출, 14일 방통위의 심의가 끝나는 대로 IPTV 상용서비스와 함께 영업에 본격 나서기로 했다.
KT가 방통위에 제출한 이용약관에 따르면, 지상파 실시간 방송을 포함한 IPTV 기본형 모델은 1만6000원대로 알려졌다. 여기에 추가로 전화, 이동전화 등을 결합상품군으로 하는 트리플플레이서비스(TPS), 쿼드러플플레이서비스(QPS)를 구성할 경우, 추가 할인혜택이 더해진다. KT는 "IPTV 기본상품은 1만6000원대 정도지만 초고속인터넷, 전화 등을 결합한 TPS 제품군으로 구성할 경우 고객들은 1만원대 초반에서 IPTV 시청이 가능할 것"이라고 밝혔다. 이에 따라 TPS, QPS의 경우에 최소 3만∼4만원대에도 IPTV와 초고속인터넷, 인터넷전화 등을 이용할 수 있다는 계산이다.

케이블, 고객확보 비상 아날로그 가격 제공
출혈경쟁 지양 선언불구 시장은 이미 전쟁

이처럼 KT가 파격적인 가격을 내세우며 IPTV 영업에 나설 태세를 보이자 케이블TV 업계에는 비상이 걸렸다. 주요 MSO들은 IPTV 상용화에 맞춰 디지털 전환가입자를 최대한 확보하기 위해 기존 아날로그 가격에 디지털서비스를 제공하는 등 대응책 마련에 착수했다.

이미 파격적인 가격의 디지털 케이블 서비스를 제공하는 업체들이 속속 등장하고 있다. 씨앤앰은 일부 지역에서 기존 아날로그 서비스 비용으로 디지털 케이블로 전환해주고 있다. 이 회사의 디지털 방송 서비스 비용은 1만6000원∼2만4000원대인데, 현장에서는 기존 아날로그 요금인 9900원대에 디지털 가입자로 전환해 주고 있다. 여기에 초고속인터넷, 인터넷전화(번호이동) 등을 결합한 결합상품 할인혜택은 별도다.
MSO별, 지역별로 디지털 케이블 가격에 차이는 있으나 아날로그 가격으로 VOD(주문형비디오) 서비스 등을 추가한 디지털서비스를 제공하는 업체는 더욱 늘어날 것으로 예상된다.
씨앤앰 관계자는 "단순 방송상품으로는 케이블TV가 품질대비 가격 경쟁력이 있다고 본다"면서도 "다만 IPTV사업자들이 결합상품군으로 기존 시장을 공략할 경우, 케이블 업계로서도 결합상품의 혜택을 확대하는 수밖에 없다"고 말했다.
MSO들은 IPTV 사업자들의 가격정책이나 가입자 확보 속도 등을 고려해 대응수위를 결정할 계획인데, IPTV 업체들이 초기 출혈 경쟁구도로 나설 경우 케이블 업계도 시장 수성차원에서 새로운 형태의 요금전략이 불가피해 보인다. 따라서 주요 MSO들이 케이블TV 이용약관을 신청하는 내년초에는 IPTV에 대응할 수 있는 요금 및 서비스 전략이 구체화될 전망이다.
한국케이블TV방송협회 관계자는 "케이블 진영이나 IPTV 모두 가격경쟁으로 가서는 공멸한다는데 공감대를 갖고 있다"며 "유료방송업체들이 가격경쟁보다는 VOD 등 각각의 경쟁력 있는 방송서비스로 차별화하려는 노력을 해줬으면 한다"고 강조했다.

디지털다임스 최경섭기자

Tag : IPTV, 가격파괴, 케이블TV


인터넷TV는 지상파 위한 잔치?

지난달 지상파방송사와 인터넷TV(IPTV)사업자들이 '선 송출 3개월후 계약'이라는 포괄적 합의를 한데 이어 복수채널사업자(MPP)중 하나인 온미디어가 5일 KT와 콘텐츠 수급계약을 마무리하면서 IPTV 콘텐츠 협상이 전환점을 맞았다.
눈치를 보던 다른 MPP도 협상에 본격적으로 임할 것으로 예상된다. 특히 지상파방송사 역시 협상에 적극 임하는 분위기다. 오는 12월 12일 IPTV 3개 사업자와 지상파방송 3사의 '실시간 지상파방송 서비스를 포함한 IPTV 상용서비스 선포식' 공동 개최가 그 신호탄으로 해석된다.
그러나 이 협상을 바라보는 영세 방송채널사용사업자(PP)의 속은 편치 않다. PP에 IPTV 콘텐츠 협상은 '제로섬게임'이자 '남의 잔치'기 때문이다. 결과에 따라선 IPTV로 방송산업이 더욱 왜곡됐다는 비난도 피하기 어려울 전망이다.
◇ 5000원 내 제로섬 게임?= KT가 방송통신위원회에 제출한 이용약관상 IPTV 월 이용료는 1만6000원이다. KT는 이중 30% 정도인 4800원을 콘텐츠 비용으로 지급한다는 계획을 세웠다. 이 기준은 방통위가 케이블TV 사업자(SO) 재허가 조건으로 정한 'PP수신료 25% 지급'보다 많은 만큼 KT로선 '정부 가이드'를 넘겼다는 명분을 챙겼다.
그러나 이금액은 지상파방송사와 자회사, 19개 지역MBC 및 12개 지역 민영방송사 그리고 MPP를 비롯한 100여개 독립 PP가 나워가져야 한다. 콘텐츠 공급진영 중 절대우위를 점한 지상파방송사와 자회사 그리고 MPP가 많이 가져가면 일반 PP의 몫은 줄어들 수밖에 없는 구조다.
◇MBC 계약이 잣대?= 상황이 이렇다보니 관심은 지상파방소사의 계약 금액에 쏠릴 수밖에 없다. IPTV가 전국방송인 점을 감안할 때 지상파방송 콘텐츠 수급의 우위는 MBC가 차지한다. KT 역시 MBC와 계약을 우선 성사시키는 게 다른 지상파방송 협상에서 유리한 고지를 점할 수 있기 때문에 MBC와 협상에 주력하는 눈치다. SK브로드밴드나 LG데이콤도 KT와 MBC의 협상을 주목하고 있다.
방통위에 따르면 협상에 난항을 겪은 KT와 서울 MBC간 콘텐츠 수급계약은 최근 재추진되고 있고 합의점에 상당히 근접했다.
콘텐츠 그급금액이 '확정적'이라고 할 수 없지만 MBC가 3년 전 스카이라이프에 제공한 콘텐츠 수급금액 보다 다소 많게 책정될 것이라는 관측이 지배적이다.
이처럼 MBC가 일부 알려진 지상파방송사의 요구금액보다 낮게 계약을 추진하는 이유는 조직의 특수성 때문이다. 19개 지역 MBC는 IPTV사업자와 계약을 개별로 추진할 것으로 알려졌다. 이런 상황에서 서울 MBC가 무작정 가입자당회선비용(CPS)을 높게 요구하면 계약은 파행으로 치달을 위험이 있다. 특히 무리한 콘텐츠이용료 요구는 자칫 '공영방송' 위상 논란으로 이어질 가능성도 있다. MBC로서는 조심스럽게 접근하수 밖에 없다는 분석이다.
◇IPTV, '지상파방송사 퍼주기?=얼마가 됐든 지금 상황에선 IPTV사업자의 '지상파방송사 퍼주기 논란'은 피하기 힘들듯하다.
KT의 IPTV가입자가 100만명이 되면 방송사는 연간 40억~60억원가량의 CPS 수익을 거둔다. 여기에 지회사가 받는 콘텐츠이용료 그리고 IPTV사업자가 일시금으로 운영하는 250억원 전후의 펀드를 감안하면 이 액수는 더 늘어난다.
물론 이 금액은 KT에서만 받는 액수다. KT보다 적은 수준에서 책정될것으로 예상되지만 SK브로드밴드나 LG데이콤 등 3사와 계약을 감안하면 방송사의 연간 수익이 100억원에 달하는 것은 시간문제다. 물론 이 수익은 IPTV가입자가 늘어날수록 함께 증가한다.
PP업체 한 관계자는 '지상파방송사와 온미디어 등 일부 PP에 콘텐츠 비용이 많이 돌아갈수록 영세한 PP의 몫은 줄어든다'고 말했다. 그는 "IPTV가 다양한 채널 구성보다는 경쟁력 있는 일부 채널만 갖춰 서비스한다는 뜻 아니겠느냐"며 콘텐츠 지원·개발을 얘기한 IPTV의 초기 공언과 거리가 있다"고 지적했다.
지상파방송사는 IPTV서비스를 기점으로 콘텐츠 수익을 본격적으로 확보하게 됐다. IPTV사업자와 협상이 끝나면 바로 SO와 '디지털케이블TV 콘텐츠이용료' 계약을 추진한다는 계획이다. IPTV가 '국내시장에 방송사 콘텐츠 매출 시대'를 열어주는 셈이다.
방통위는 "자율협상이기 때문에 정부가 관여하지는 않고 있다"며 "하지만 과도한 수신료는 결국 소비자에게 전가될 것"이라고 지적했다. 방통위는 "IPTV산업으로 방송콘텐츠 산업이 동반 성장하는 것은 매우 중요한 문제지만 콘텐츠 수익배분이 왜곡된 방송시장 구조를 고착화하는 형태로 나타나서는 안될 것"이라고 꼬집었다.
머니투데이 신혜선, 김은령 기자

Tag : IPTV, PP, 온미디어, 지상파방송사, 콘텐츠 수급


[PP] 온미디어 - 사업다각화 '햇살'

온라인게임, 동영상 포털 확대 인기몰이

오리온그룹 계열사로 국내 최대 방송채널사업자(MPP)인 온미디어가 사업 다각화에 본격 나서고 있다.

지난해부터 콘텐츠 해외판권 비용 및 자체제작비가 크게 증가한데다 광고 경쟁까지 심화되면서 방송채널사업의 수익성이 크게 악화되자 새로운 돌파구를 찾아 나선 것. 온미디어는 지난해 초까지만 해도 시가총액 1조원을 넘으면서 잘나가는 듯 했지만 매출의 70% 이상을 의존하고 있는 광고시장이 악화된데다 200여개의 동종업체들이 난립하면서 시련을 겪고 있다.

온미디어는 기존에 갖고 있는 방송콘텐츠를 활용한 온라인게임, 동영상포털 등을 신규 사업으로 확장하면서 변신을 시도하고 있다. CJ미디어와 함께 국내 양대 방송채널업체인 온미디어는 OCN(영화), 투니버스(애니메이션), 온스타일(여성라이프스타일) 등 9개 케이블TV 채널을 운영하고 있으며 전체 케이블 채널 시청률의 20%를 차지한다.

김성수 온미디어 대표는 지난달 31일 “전 세계적으로 실물 경제 침체에 대한 우려가 많지만 온미디어는 온라인 사업 등 신성장 사업들을 기반으로 돌파구를 찾고 있다”며 “방송과 온라인을 아우르는 통합 미디어 기업으로 성장하는 게 목표”라고 밝혔다. 제한된 광고시장으론 더 이상 성장이 어렵다고 보고 기존 방송사업을 기반으로 새로운 성장동력을 찾겠다는 것이다. ‘온라인’이 대표적이다. 올 들어 온미디어는 온라인 게임 ‘케로로파이터’를 시작으로 ‘바둑TV’ 채널을 기반으로 한 두뇌전략게임 ‘바투’, 키즈포털 ‘투니랜드’, 인터넷방송 플랫폼 ‘플레이플닷컴’ 등을 잇따라 선보였다.

첫 출발은 기대 이상이다. 특히 온라인 게임 ‘케로로파이터’는 오픈 6개월 만에 300만명 회원을 돌파할 정도로 인기를 끌고 있다. 또 금융, 영화 등 다양한 분야에서 ‘케로로파이터’와 기업 공동 프로모션을 요청하고 있어 부가사업으로 확장되고 있다. 지난 10월 오픈한 초등학생 대상 키즈 포털 ‘투니랜드’도 보름 만에 100만 클릭을 넘어서는 등 인기몰이를 하고 있다.

오는 12월 초 오픈하는 두뇌 전략 게임 ‘바투’에도 기대를 걸고 있다. ‘바투’는 바둑을 전략적이고 빠른 진행으로 재탄생시킨 온라인 게임이다. 온미디어 김 대표는 “내년에는 한·중·일 동시에 세계 최대 규모의 바투 대회를 기획하고 있다”며 “세계적인 e스포츠로 키울 것”이라고 말했다.

파이낸셜뉴스 정상균기자

Tag : PP, 바투, 사업다각화, 온미디어


음악포털, 수익성 재조율 나섰다

멜론(SK텔레콤), 도시락(KTF), 뮤직온(LG텔레콤) 등 음악포털 사이트의 수익성이 '정체'를 벗어나지 못하면서 이통사들의 고민이 갈수록 깊어지고 있다.

31일 통신업계에 따르면 이통업체들이 음악포털사업에 건 기대가 컸던 만큼 실망도 컸다는 분석이 나오고 있다.

얼마전만 해도 MP3 활성화에 따라 온라인 음악시장이 해마다 큰 폭으로 성장하고, 최근들어 유선에서 모바일 영역으로 범위가 확산되면서 음악포털 서비스는 이동통신사들의 주요 수익원으로 각광을 받을 것이라는 전망이 유력했었다.

실제로 국내 디지털 음악시장의 경우, 2000년을 기점으로 매년 큰 폭의 성장세를 보인데다 2004년에는 음반 시장의 규모를 대체하는 수준으로 성장했으며, 내년에는 3780억원대의 시장규모를 형성할 것이라는 예측도 나온 바 있다.

하지만 현실은 좀 달랐다. 음악콘텐츠 매출보다 고객이탈 방지와 데이터 요금의 활성화로 비즈니스 모델이 사실상 위축되고 제한되면서 대대적인 매출 확대가 힘든 상황으로 여건이 악화됐기 때문이다. 급기야 SK텔레콤은 자사 멜론서비스의 '부활'을 위해 자회사인 로엔엔터테인먼트에 멜론서비스를 통째로 넘기면서 새로운 방향 모색에 나섰다.

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2004년 11월 서비스를 시작한 '멜론'(www.melon.com)은 국내 최대 유료 가입자인 84만 명을 앞세워 공격적인 마케팅을 펼치며 수익창출을 시도했지만 그동안 적자 기조를 유지하는데 그쳤다는 평가다.

연말까지 흑자전환을 기대하고 있지만 기존 SK텔레콤 산하에서는 빠른 의사결정과 전문적이고 효율적인 경영구도를 구현하기 어렵다는 판단때문에 전신이 서울음반인 로엔엔테테인먼트에 멜론을 넘기기로 결단을 내렸다는 것이다.

SK텔레콤의 한 관계자는 "앞으로 SK텔레콤은 음악사업에 대한 전략 방향에 관해서만 관여하고, 음원제작ㆍ뮤지션 발굴과 음원ㆍ음반의 유통 등 기존사업은 물론 음악 서비스 채널인 메론을 결합한 종합서비스도 로엔엔터테인먼트측이 모두 맡게 될 것"이라고 밝혔다.

KTF도 음악포털사이트인 '도시락'(www.dosirak.com)의 가입자 수가 연초에 갑자기 줄어들면서 수익성 악화의 늪에 빠진 상태다.

KTF의 관계자는 "가입자 수는 약 400만 명에 이르지만 유료 가입자수는 40만 명이 채 안된다"면서 "그 마저 연초에 1만명 정도 줄어들었다가 최근에 DRM프리 상품이 나오면서 40만명 수준을 겨우 유지하고 있다"고 말했다.

KTF측은 서비스 활성화를 위해 지난 8월 시작한 DRM 프리음원 서비스를 강화하는 한편, 개인소장 MP3파일도 별도로 DRM 변환과정을 거치지 않아도 자동변환해 휴대폰에서 들을 수 있도록 했다. 이는 경쟁 사이트인 멜론에서도 제공되지 않는 차별화된 서비스라는 것이 KTF측의 설명이다.

LG텔레콤은 뮤직온을 통해 매니저 기능을 강화한 모바일매니저 서비스를 제공하고 있다.

LG텔레콤 모바일매니저의 장점은 휴대폰과 PC를 연동해 음악파일은 물론이고 휴대폰의 사진, 동영상, 주소록, 일정, 문자메시지, 메모 등 까지도 드래그&드랍 기능을 통해 편리하게 전송할 수 있다는 점이 강점이다.

현재 가입자 8만명에 월 6억원의 매출을 기록하는 뮤직온은 음원 콘텐츠를 현재의 두배 수준으로 늘린다는 복안이다.

DRM은 디지털 콘텐트의 불법복제를 막아 저작권을 보호하기 위한 시스템으로 DRM이 적용된 음원은 미리 지정한 단말기에서만 재생된다. 따라서 멜론에서 DRM음원을 구입하면 SK텔레콤 휴대전화 단말기에서는 음악이 재생되지만 KTF나 LG텔레콤 전용단말기에서는 그 음악을 들을 수 없다.

업계에서는 그동안 이통사의 음악서비스가 활성화되지 못했던 핵심 이유로 DRM음악의 호환 한계성을 지적하기도 한다.

휴대전화 단말기의 경우, 자체에 DRM 장치가 적용돼 타 이통사 음악서비스에서 내려 받은 음원을 재생하려면 별도의 변환 과정을 거쳐야 한다.

KTF가 자동 DRM변환 서비스를 선보인 것은 이같은 틈새시장을 겨냥한 것이다. 이 서비스를 이용하면 KTF고객이 타 음악사이트에서 음원을 구입할 수도 있으며, 반대로 타 이통사 고객이 KTF의 도시락을 통해 음원을 구입할 수 있어 시장이 활성화된다는 얘기다.

업계에서는 현재 이통사들의 음악 포털서비스가 정체에 머물러있지만 앞으로 유료 음악사업의 발전, 전통적 음반시장의 붕괴로 인해 온라인 음악시장이 지속적으로 성장할 것으로 관측하고 있다.

하지만 P2P 등 불법 음악공유, 낮은 음원가격 등으로 인한 걸림돌을 어떻게 극복할지는 여전히 관건으로 남아있다.

아시아경제 이규성기자

Tag : 도시락, 멜론, 뮤직온, 수익성, 음악포털


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